Bệnh không muốn, không dám làm của cán bộ
Kinh tế Việt Nam hiện nay được cho là đang đối mặt với khó khăn nhất trong vòng nhiều năm qua do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Tình thế này rất cần sự chung sức, chung lòng, phát huy cao độ tinh thần trách nhiệm của khu vực công để vượt qua khó khăn, thách thức.
Nhiều vị cán bộ đã không quản ngày đêm làm việc hết sức mình để xử lý những bất cập về thể chế để, tháo gỡ khó khăn trong môi trường kinh doanh nhằm giúp người dân và doanh nghiệp. Tinh thần đó là rất đáng khơi dậy, cổ vũ.
Tiếc thay, một bộ phận cán bộ lại né tránh công việc, kiên định tinh thần “ba không” là không nói, không tham mưu và không làm gì. Tâm trạng này đáng báo động đến mức những nhà điều hành kinh tế ở trung ương và địa phương đã không ít lần đề cập, thậm chí ra văn bản chấn chỉnh
Không ít cán bộ, tùy theo vị trí công việc, đã có các “bài” khác nhau để chối việc. Với cấp dưới thì họ xin ý kiến ngay cả đối với những vấn đề không cần xin ý kiến; với cấp trên thì họ đẩy việc lên trên, hoặc gửi văn bản sang các cơ quan khác dù công việc thuộc thẩm quyền.
Khi nhận được công văn từ cấp trên hay các cơ quan khác, thì họ trả lời theo một công thức chung, an toàn là “cứ theo đúng quy định của pháp luật mà làm”. Khó khăn, vướng mắc thì các địa phương, các cơ quan khác mới hỏi ý kiến tham mưu, nhưng cách trả lời như vậy chỉ tiêu tốn thời gian mà ít có giá trị trong triển khai, thực hiện.
Ai cũng có “bài", miễn sao đá quả bóng khỏi chân mình càng xa càng tốt, “đá lên đá xuống”, “đá qua đá lại'’ mất thời gian, tốn công tốn sức nhưng việc không chạy.
Chính phủ và Thủ tướng đã có phản ứng chính sách kịp thời, quyết liệt để giảm thiểu tác động của tinh thần làm việc như vậy, và đã tạo nên những chuyển biến nhất định ở lĩnh vực này, lĩnh vực khác. Tuy nhiên, những chính sách đó chưa đủ để tạo nên những chuyển biến lớn làm thay đổi tình thế.
Xử lý bất cập thể chế và thúc đẩy động lực
Vì sao cán bộ lại lâm vào tình trạng “ba không” như vậy?
Đầu tiên có lẽ phải nói đến các sự chồng chéo, bất cập, vênh nhau trong các quy định của pháp luật.
Xin lấy ví dụ, chỉ riêng quy trình thực hiện dự án đầu tư có sử dụng đất liên quan đến quy định tại các luật: đầu tư, đấu thầu, đất đai, nhà ở, kinh doanh bất động sản,...
Vấn đề là các luật này có những hướng tiếp cận mâu thuẫn, thiếu thống nhất, khác nhau đối với một số vấn đề và các cơ quan chủ trì soạn thảo vẫn chưa tìm thấy tiếng nói chung.
Việc tồn tại các quan điểm khác nhau của mỗi dự thảo khi quy định về một vấn đề cũng cho thấy thực trạng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật ở nước ta. Mỗi cơ quan chủ trì soạn thảo chỉ nhìn trong phạm vi quản lý của mình và việc phân chia phạm vi giữa các luật không phải là điều dễ dàng
Cán bộ không dám làm, không dám tham mưu bởi lẽ thể chế, chính sách còn nhiều bất cập, chưa đồng bộ, thậm chí vênh nhau, như thực tế nêu trên được VCCI phản ánh trong báo cáo Dòng chảy pháp luật.
Trong bối cảnh đó, rủi ro giữa đúng và sai, rủi ro bị ghép tội “cố ý làm trái” hoặc “thiếu trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng” là một thực tế. Họ bị “bủa vây” bởi cả "núi" quy trình, thủ tục cùng một “rừng” luật trong khi cơ chế bảo vệ cán bộ dám làm thì chưa có,...
Yếu tố thứ hai mà cán bộ không muốn và không dám làm có lẽ liên quan mật thiết với động lực. Có lẽ, không ít người đã quen với việc có “màu” và nay không còn “màu”, thì nảy sinh tâm lý tốt hơn hết là không làm.
Hơn nữa, lương thì thấp, làm nhiều rủi ro nhiều, nên người ta không muốn làm. Họ sẽ né hoặc giả vờ làm, vừa làm vừa nghe ngóng cũng là dễ hiểu. Hơn nữa, với hệ thống đánh giá cán bộ như hiện nay thì khó có thể quy trách nhiệm cá nhân rõ ràng.
Khơi dậy tinh thần cống hiến, đảm bảo an toàn
Một là, cá nhân hóa trách nhiệm, áp dụng chế độ thưởng phạt công minh theo kết quả công việc.
Áp dụng cơ chế ký giao kết trong thực hiện chỉ tiêu, trước mắt áp dụng với cán bộ lãnh đạo, quản lý, thống nhất về những chỉ tiêu, kết quả cụ thể, thang đo và cách đo cũng như kế hoạch, lộ trình cụ thể để hoàn thành chỉ tiêu. Các chỉ tiêu cần được lượng hóa, cụ thể hóa với các điều khoản cụ thể có thể đo lường chính xác.
Kết quả hoàn thành chỉ tiêu dùng làm căn cứ cho chế độ thưởng phạt công minh với các phần thưởng hấp dẫn và chế tài nghiêm khắc cả về kinh tế và chính trị ở cả cấp độ cá nhân và tập thể nhằm tạo động lực thúc đẩy việc hoàn thành chỉ tiêu.
Phần thưởng kinh tế có thể là thưởng số tiền xác định cho cá nhân và tập thể tương ứng với thành tích đạt được. Cũng có thể là được hưởng bao nhiêu % trên tổng giá trị vượt chỉ tiêu. Phần thưởng chính trị có thể là cán bộ đạt kết quả xuất sắc, vượt mức chỉ tiêu thì được xem xét cất nhắc lên chức vụ cao hơn và ngược lại, cho thôi chức vụ hoặc thuyên chuyển đối với cán bộ không đạt chỉ tiêu tối thiểu.
Hai là, cần bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung bằng luật, hoặc nghị quyết của cơ quan lập pháp về cơ chế bảo vệ cán bộ, áp dụng cho đối tượng là người đứng đầu trong thực hiện nhiệm vụ quan trọng, cấp bách.
Họ cần được trang bị “tấm khiên” để yên tâm, tự tin xông pha, dấn thân và cam kết mạnh mẽ đảm nhiệm vai trò là “nhạc trưởng” và đầu tầu đưa cả đoàn tàu đạt mục tiêu, tạo sinh khí mới thổi bay “nỗi sợ trách nhiệm” trong cán bộ hiện nay.
Ba là, về dài hạn, cần đổi mới đột phá trong công tác cán bộ, cần thiết lập “bộ lọc” đủ mạnh để sàng lọc những cán bộ lãnh đạo, quản lý không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, mặt khác, thực hiện cơ chế cạnh tranh sòng phẳng để tuyển chọn những người xuất sắc nhất, trong sạch làm lãnh đạo, quản lý.
Cơ hội thăng tiến dành cho tất cả mọi người, ai cũng có cơ hội cạnh tranh sòng phẳng để thành công nhưng chỉ những người xuất sắc nhất được lựa chọn, được tạo điều kiện tốt nhất để đạt thành công.
Có chính sách đột phá về tiền lương đảm bảo cán bộ sống ổn bằng lương để có thể toàn tâm toàn ý làm việc và cống hiến. Tăng cường đào tạo, bỗi dưỡng để cán bộ thấm nhuần tinh thần phát triển đất nước, lòng tự hào, niềm kiêu hãnh được phục vụ nhân dân, phụng sự đất nước. Cùng với đó, công tác cán bộ cần được số hóa để thực hiện nhanh, chính xác, minh bạch, khoa học, khách quan.
Một vấn đề quan trọng khác là cần xây dựng thể chế, chính sách tốt qua các ví dụ của Singapore và Hàn Quốc.
Singapore xây dựng đội ngũ 300 cán bộ hành chính tinh hoa được quản lý với hệ thống riêng, phân bố ở các bộ, đó là các thứ trưởng, vụ trưởng có sứ mệnh dẫn dắt nền công vụ Singapore, tư vấn, tham mưu cho chính khách, xây dựng và lãnh đạo việc thực thi chính sách quốc gia. Đây chính là yếu tố được thừa nhận rộng rãi mang lại chất lượng thể chế, và thực thi chính sách hiệu quả của Singapore.
Mô hình đội ngũ 1.500 công chức cấp cao ưu tú của Hàn Quốc cũng rất đặc sắc. Từ năm 2006, Hàn Quốc thiết lập hệ thống công vụ cấp cao với chế độ tuyển chọn và quản lý riêng bao gồm các công chức từ bậc 3 tới bậc 1 (từ vụ trưởng và tương đương trở lên tới thứ trưởng) nhằm xây dựng đội ngũ công chức cấp cao ưu tú để dẫn dắt và vận hành một nền hành chính đẳng cấp thế giới làm nền tảng cho phát triển kinh tế, xã hội nhằm đưa Hàn Quốc trở thành quốc gia hàng đầu thế giới.
Tóm lại, cây có cội suối có nguồn, mọi thứ đều có nguyên nhân sâu xa của nó, là cả một quá trình không phải một sớm một chiều. Nguyên nhân sâu xa do vấn đề chất lượng cán bộ và chất lượng thể chế, chính sách chậm được đổi mới, cải thiện, không theo kịp đòi hỏi của thực tiễn.
Hơn bao giờ hết, đây là lúc cần thực hiện những đổi mới đột phá để nâng cao chất lượng cán bộ, chất lượng thể chế, chính sách đưa đất nước ta phát triển nhanh chóng, trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2045 như mục tiêu mà Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra, xứng tầm với một đất nước có quá khứ hào hùng với lịch sử ngàn năm văn hiến.
TS Phạm Mạnh Hùng
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
.svg){kind=icon}
