Một điểm mới, được nhấn mạnh nổi bật trong Quy định 114/2023 của Bộ Chính trị về "Kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ” là sự nghiêm khắc hơn với các biểu hiện lạm quyền, quyết định tùy tiện dựa trên yếu tố quan hệ gia đình.
Theo định nghĩa của Quy định 114 thì vợ/chồng; bố/mẹ; người trực tiếp nuôi dưỡng hoặc bố/mẹ của người trực tiếp nuôi dưỡng vợ/chồng; con đẻ, con nuôi, con dâu, con rể; anh/chị/em ruột của bản thân hoặc vợ/chồng được xác định là những người có quan hệ gia đình.
Định nghĩa nêu trên cho thấy sự mở rộng hơn về phạm vi xác định “người thân” so với Quy định 205/2019, vốn chỉ xác định những người có quan hệ gia đình bao gồm vợ/chồng, bố/mẹ của vợ/chồng, con đẻ, con nuôi, con dâu, con rể, anh chị em ruột.
Những người có quan hệ gia đình, theo Quy định 114, không chỉ giới hạn bởi các quan hệ trực tiếp với người có chức vụ, mà còn mở rộng ra cả những người có quan hệ thân gần với vợ/chồng của người có chức vụ.
Không chỉ cảnh báo những người có chức vụ không được để người thân gây ảnh hưởng đến công tác cán bộ, không bố trí người có quan hệ gia đình đồng thời tham gia ban lãnh đạo đơn vị, một điểm mới nữa là Quy định 114 còn đặt ra nguyên tắc không để người thân đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý trong 13 lĩnh vực cụ thể, bao gồm: Nội vụ, thanh tra, tài chính, ngân hàng, thuế, hải quan, công thương, kế hoạch đầu tư, tài nguyên môi trường, quân đội, công an, tòa án và viện kiểm sát ở Trung ương hoặc cùng cấp ở một địa phương.
Hiện tượng công tác cán bộ ở nước ta bị chi phối bởi các yếu tố “nhất thân, nhì quen”, đặc biệt là yếu tố quan hệ gia đình đã được Đảng nhận thức từ lâu, cảnh báo cũng như nghiêm cấm thông qua hàng loạt các quy định, gần đây đã được sửa đổi và bổ sung, điển hình như Quy định số 08/2018 về nêu gương; Quy định số 205/2019 về chống chạy chức, chạy quyền; Quy định số 37/2021 về những điều đảng viên không được làm…
Có thể thấy, với việc chi tiết hóa, nới rộng phạm vi đối tượng và các mối quan hệ bị điều chỉnh, Quy định 114 là một bước tiến trong nỗ lực đẩy lui vấn nạn công tác cán bộ bị chi phối bởi các quan hệ thân hữu dựa trên yếu tố gia đình, dòng họ tại các cơ quan.
Công quyền gia trưởng
Tình trạng công sở bị “thân hữu hóa” dựa trên các quan hệ cá nhân, gia đình, dòng họ là hiện tượng có thể xuất hiện ở mọi quốc gia, kể cả các nước phương Tây và Mỹ trong giai đoạn đầu chuyển từ xã hội phong kiến sang xã hội công nghiệp.
Tại các nước thuộc khu vực văn hóa Á Đông, với truyền thống coi trọng thiết chế gia đình, quan niệm phổ biến từ xa xưa vẫn coi quốc gia cũng như một gia đình mở rộng, thì hiện tượng công sở bị chi phối đến mức méo mó bởi các quan hệ gia đình càng dễ xảy ra hơn và khó xóa bỏ hơn khi mà nền kinh tế - xã hội và bộ máy công quyền vẫn đang trong tiến trình hiện đại hóa theo hướng duy lý.
Từ đầu thế kỷ 20, hiện tượng cán bộ công quyền không phân biệt rạch ròi giữa "công" và "tư", giữa công sở và gia đình, giữa quan hệ công việc và quan hệ cá nhân, giữa lợi ích riêng tư của cá nhân và lợi ích công mà cơ quan Nhà nước phải phục vụ, đã được nhà xã hội học người Đức, Max Weber, đặt tên là “nền hành chính gia trưởng” (patrimonial bureaucracy).
Những nguy cơ dễ thấy nhất của nền hành chính gia trưởng là tạo cơ hội cho sự chuyên quyền, độc đoán của những người có chức vụ; tiếp đó là khả năng những người có thẩm quyền lợi dụng vị trí công việc để mưu lợi ích cá nhân.
Hệ lụy nghiêm trọng nhất từ các nguy cơ nêu trên là người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thể dễ dàng theo đuổi việc tối đa hóa lợi ích cá nhân, khiến cho tình trạng tiêu cực, tham nhũng có thể diễn ra nghiêm trọng mà rất khó ngăn chặn.
Là một quốc gia Á Đông đang phát triển, tình trạng công sở bị chi phối bởi các quan niệm và lợi ích cá nhân vẫn diễn ra khá phổ biến ở nước ta cho đến hiện nay. Khi đi ứng tuyển việc làm thì người lao động thường huy động mọi mối quan hệ quen biết, gần gũi để có thể nhờ vả. Khi vào cơ quan Nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức vẫn bị ảnh hưởng bởi các quan hệ gia đình, thể hiện qua lối xưng hô “bác/cô/chú/cháu”.
Không ít các vị thủ trưởng khi mới được đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ có thể thoải mái tuyên bố mục tiêu xây dựng cơ quan, đơn vị trở thành một gia đình thứ hai, nơi mà mọi người có thể sống và làm việc đầy tình cảm, thân mật như những người ruột thịt trong một gia đình.
Chính trong bối cảnh đó, tình trạng công tác cán bộ bị chi phối bởi các quan hệ gia đình có điều kiện phát tác, dẫn đến hiện tượng “con ông, cháu cha”. Bố/mẹ làm lãnh đạo thì tranh thủ quy hoạch, bổ nhiệm con, cháu mình; hoặc tôi giúp đỡ con/cháu của anh/chị thì anh/chị lại giúp đỡ con, cháu tôi.
Khi đó, công sở bị biến thành không gian gia đình, nơi mà các quan hệ thân hữu trở thành điều kiện quan trọng nhất cho các quyết định về công tác cán bộ, xếp trên các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, hay ý thức và thái độ làm việc.
Theo thống kê của các cơ quan chức năng, trong thời gian thực hiện Quy định 205, đã có 50 trường hợp cán bộ có quan hệ gia đình được bố trí công việc khác, 5 trường hợp bị đình chỉ công tác và chức vụ, và 190 trường hợp phải tạm dừng có thời hạn việc quy hoạch, điều động, bổ nhiệm.
Một số trường hợp “bổ nhiệm thần tốc” được báo chí phản ánh, gây bất bình trong dư luận.
Đẩy lui vấn nạn
Không khó để chỉ ra những hậu quả nghiêm trọng từ tình trạng công sở bị biến thành không gian gia đình, quan hệ công việc, nhất là công tác cán bộ bị chi phối bởi quan hệ thân, quen. Đáng lo ngại nhất, nếu không kiên quyết ngăn chặn, là yếu tố cùng dòng máu (gia đình, dòng họ) sẽ có thể lấn át các yếu tố về phẩm chất, năng lực, ý thức và thái độ làm việc.
Bên cạnh những bức xúc, bất bình có thể dẫn đến mất đoàn kết nội bộ đơn vị, về lâu dài, tình trạng ưu tiên quan hệ gia đình sẽ khiến cho chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung bị suy giảm, cùng với đó là nguy cơ tha hóa của mỗi cơ quan, đơn vị.
Tuy nhiên, chúng ta cũng cần ý thức rằng, loại bỏ ảnh hưởng của các quan hệ gia đình trong các cơ quan Nhà nước ở nước ta không phải là việc dễ dàng.
Thứ nhất, xã hội Việt Nam vẫn đang trong tiến trình hiện đại hóa cho nên các tư duy truyền thống, tâm lý “nhất thân, nhì quen” vẫn có ảnh hưởng rất bền vững trong nhận thức và hành xử của mỗi cá nhân.
Thứ hai, với khả năng biến tướng đa dạng, các quan hệ thân quen sẽ có khả năng thích ứng linh hoạt với các quy định của Đảng, quy định hành chính, kể cả quy định pháp lý.
Thứ ba, đặc trưng quyền lực thống nhất của cả cấu trúc quản trị quốc gia cho phép người đứng đầu mỗi cơ quan, đơn vị một phạm vi quyền lực rất lớn, cả về chính trị và hành chính, nếu họ vẫn muốn ưu tiên các quan hệ gia đình trong công tác cán bộ.
Chính ba nguyên nhân then chốt nêu trên khiến cho việc thực hiện Quy định 114 phụ thuộc rất lớn vào ý thức và trách nhiệm của ban lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, đặc biệt là vai trò của người đứng đầu.
Nói cách khác, vấn nạn “nhất thân, nhì quen”, ưu tiên con/cháu chỉ có thể bị đẩy lui nếu mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý đều đề cao sự duy lý, đặt lợi ích của cơ quan, đơn vị lên trên tình cảm và lợi ích của bản thân để ban hành các quyết định về công tác cán bộ dựa trên phẩm chất và năng lực thực sự của mỗi cá nhân, thể hiện ra thành kết quả công việc cụ thể.
.svg){kind=icon}
