Để VN đột phá: Bài học từ sự khôn ngoan của Singapore

Nhìn vào mô hình phát triển của Singapore, có thể thấy động lực làm việc và sự tuân thủ luật pháp của công chức là yếu tố mấu chốt cho một nền hành chính công.

Trong quá trình đổi mới kinh tế, nhận thức về tầm quan trọng của một nền hành chính hiệu quả đã được Việt Nam cụ thể hóa bằng hai Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2001-2010 và 2011-2020.

Trong giai đoạn đầu, một thành công lớn nhất là kết quả của Chương trình 30 về thống kê các thủ tục hành chính với gần 5.500 thủ tục được rà soát và báo cáo[1]. Trong đó, một số thủ tục được kiến nghị bãi bỏ, sửa đổi tạo thuận tiện cho dân.

Tuy vậy, đây chỉ là bước đầu của quá trình cải cách, bởi kể cả khi có một hệ thống luật pháp chặt chẽ, công khai thì vẫn luôn có kẽ hở cho một số cán bộ, công chức lách luật hay diễn dịch chính sách để trục lợi. Để thực thi hiệu quả chính sách và luật pháp, tính chuyên nghiệp và động lực làm việc của công chức mới là yếu tố quyết định cho thành công.

Trong CCHC, có 4 nhóm giải pháp trọng tâm mà các quốc gia có thể lựa chọn ưu tiên khác nhau[2]. Thứ nhất là tăng cường luật pháp và các ràng buộc đối với công chức như: công khai tài sản cá nhân và gia đình cán bộ công chức, áp đặt quy định nội bộ, và tăng cường phản hồi của người dân đối với cơ quan công quyền.

Thứ hai là dựa vào thu hút người có năng lực thực sự, đánh giá đúng hiệu quả công việc, cải cách lương, và phân cấp quản lý.

Thứ ba là dựa vào hệ thống văn bản pháp quy minh bạch và thành lập ủy ban chống tham nhũng độc lập.

Cuối cùng là dựa vào việc tư nhân hóa dịch vụ công, tăng áp lực cạnh tranh với các dịch vụ công và thành lập các cơ quan quản lý công độc lập với chính phủ.

Cả bốn giải pháp này đều cần thiết, nhưng ở mỗi thời điểm và hoàn cảnh nhất định, chính phủ các nước có lựa chọn và ưu tiên khác nhau. Có thể thấy là Việt Nam, với Chương trình CCHC và Đề án 30, đã dành ưu tiên cho nhóm giải pháp thứ ba, tức là minh bạch hóa thủ tục hành chính và thành lập Ban chỉ đạo TƯ về phòng, chống tham nhũng.

Những giải pháp này bước đầu đã đạt kết quả và chuyển biến khích lệ. Tuy nhiên, để có đột phá thì cần đưa yếu tố con người làm trọng tâm. Khác với Việt Nam, Singapore chọn cách tiếp cận thứ nhất và thứ hai, trong đó đặc biệt chú ý đến chế độ đãi ngộ rất cao với công chức.

Một trong những lý do lớn để Singapore được như ngày nay chính là chính sách trọng dụng nhân tài

Đãi ngộ tương xứng và giám sát hiệu quả

Singapore luôn đứng trong tốp đầu các nước có chỉ số quản lý minh bạch và môi trường đầu tư hấp dẫn nhất thế giới. Có nhiều yếu tố, nhưng có thể nói, chính chế độ đãi ngộ công chức  cao và hấp dẫn là yếu tố then chốt tạo ra một nền hành chính lành mạnh và hiệu quả trong mấy thập kỷ qua.

Thủ tướng Singapore, Lý Hiển Long, trước câu hỏi trong một cuộc phỏng vấn tại Mỹ năm 2010 rằng: việc ông lên làm thủ tướng có phải là nhờ ảnh hưởng của cha ông, đã trả lời khẳng khái rằng: ở Singapore, chúng tôi trả lương cao để thu hút người tài nhất làm trong chính phủ và bản thân tôi cũng phải chứng minh được điều đó[3].

Bộ trưởng nội vụ của Singapore cũng nói rằng: chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng chúng tôi cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ nhà nước[4].

Có thể thấy chế độ đãi ngộ của Singapore là cao nhất thế giới và hơn nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của thủ tướng Singapore đạt khoảng 3,1 triệu đôla Singapore một năm, gấp 5 lần của tổng thống Mỹ là 400.000 đôla Mỹ). Việc chấp nhận chi trả lương công chức cạnh tranh là một lựa chọn chiến lược của các lãnh đạo cao nhất Singapore trong nhiều thập niên qua.

Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả và thực chất. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp Vụ.

Khái niệm “chuyên nghiệp” trong quản lý nhà nước ngày càng được nhắc tới nhiều ở Việt Nam.

Yếu tố đầu tiên quyết định sự chuyên nghiệp chính là việc cán bộ công chức được trả lương cao. Khi ấy, cán bộ sẽ ý thức được trách nhiệm cho tương xứng, cũng như luôn phải nỗ lực làm việc để không mất mức lương đó. Trả lương cao cũng giúp tạo ra sức cạnh tranh.

Với mức đãi ngộ cao, các cơ quan nhà nước có lý do chính đáng để sa thải những công chức không đủ năng lực hoặc làm việc không trách nhiệm, không tương xứng với mức lương được trả. Còn với lương thấp, bất kỳ công chức nào cũng sẽ có thể lấy lý do nuôi sống gia đình và bản thân để giải thích cho hành vi tư lợi của mình.

Lựa chọn chiến lược

Ở Việt Nam, giải pháp cho vấn đề lương công chức hiện nay vẫn gặp những trở ngại, quanh co và bế tắc. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, từ năm 2003 - 2011, mức lương tối thiểu của cán bộ, công chức đã được điều chỉnh 7 lần. Tuy nhiên, từ năm 2008 - 2011, trong khi mức lương tối thiểu chỉ tăng thêm 84,4% , thì mức tăng chỉ số giá hàng ăn và dịch vụ ăn uống lại tăng đến 99,05%[5]. Như vậy, thực tế những năm gần đây, mức tăng lương chỉ là để bù đắp mức tăng giá tiêu dùng, chứ chưa thể nói đến việc nâng cao cuộc sống cho cán bộ, công chức.

Một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt của chính phủ Singapore là chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách. Singapore đã vượt qua lối tư duy theo kiểu “cái khó bó cái khôn” để tránh các chính sách đi theo vòng luẩn quẩn “con gà – quả trứng” trong việc xây dựng một nền hành chính hiệu quả.

Nhìn vào mô hình phát triển của Singapore, có thể thấy động lực làm việc và sự tuân thủ luật pháp của công chức là yếu tố mấu chốt. Từ đó, mọi chính sách và luật pháp đi vào cuộc sống chứ không chỉ trên giấy tờ, hoặc bị bóp méo khi triển khai.

Do vậy, vấn đề tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm chính trị ở những cấp cao nhất. Cách làm cần tiếp tục nghiên cứu, song cam kết để công chức sống đàng hoàng bằng lương cần được hiện thực hóa trong tương lai gần nếu muốn CCHC đi vào thực chất.

Chỉ có đột phá trong chính sách tiền lương kết hợp với đổi mới trong đánh giá công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách, từ đó tạo chuyển biến.

TS Đặng Văn Huấn

(Đại học Portland State, Hoa Kỳ)

--------