Ai cũng có quyền tìm nơi thu nhập tốt hơn

LTS: Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) là Hiệp định thương mại tự do lớn với phạm vi và mức độ cam kết rộng và sâu nhất mà Việt Nam từng tham gia cho đến nay. Các yêu cầu trong TPP liên quan đến lao động dự kiến sẽ có tác động tới môi trường lao động ở Việt Nam. Đây sẽ là vấn đề phải tiếp tục nghiên cứu để có phương án đàm phán phù hợp nhất. Sau 19 phiên đàm phán chính thức và nhiều phiên không chính thức, đàm phán TPP đang bước vào giai đoạn cuối cùng, với đợt đàm phán vừa kết thúc cuối tháng 1 vừa qua.

Tuần Việt Nam xin trân trọng giới thiệu cuộc tọa đàm về một trong các nội dung được xem là chủ đề trong vòng đám phán.

Play

Không chỉ là chuyện tiền công, bảo hiểm

Nhà báo Thu Hà: Thưa quý vị và các bạn, có thể ví von thế này, doanh nghiệp và người lao động luôn luôn đi chung trên một con thuyền, nếu con thuyền chòng chành thì tất cả đều có nguy cơ rủi ro. Đây là vấn đề sống còn ở tất cả các quốc gia.

Đáp ứng nhu cầu hội nhập sâu rộng của Việt Nam, tại chỉ thị số 22  Ban bí thư TƯ  khóa 10 đã chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, và gần đây nhất tại kết luận số  96 về tiếp tục thực hiện chỉ thị này, Thường trực Ban bí thư một lần nữa khẳng định, “xây dựng quan hệ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng”, đây cũng chính là nội dung cuộc tọa đàm hôm nay của Tuần Việt Nam.

Xin giới thiệu hai vị khách mời là ông Bùi Sỹ Lợi, Phó chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội và ông Nguyễn Mạnh Cường, Giám đốc Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động, bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.

Thưa hai vị khách mời, từ đầu năm tới nay đã xuất hiện nhiều câu chuyện cho thấy xu hướng chuyển dịch công việc  khi không đạt được sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người làm việc. Hai ông có thể nói gì về mối quan hệ này?

Ông Nguyễn Mạnh Cường: Quan hệ lao động hiểu một cách đơn giản là quan hệ giữa người thuê lao động và người được thuê lao động. Mối quan hệ này nảy sinh một cách tự nhiên trong hoạt động  kinh tế, đặc biệt  trong kinh tế thị trường thì mối quan hệ này  càng trở nên rõ và năng động.

Ông Nguyễn Mạnh Cường

Nói về lý thuyết thì quan hệ lao động là quan hệ giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động và đây hiển nhiên là hai chủ thể của mối quan hệ này. Tuy nhiên, khi quan hệ lao động cá nhân phát triển lên thành quan hệ lao động tập thể thì việc hình thành chủ thể cũng như xác định chủ thể trở nên phức tạp hơn.

Trong quan hệ lao động tập thể tại một DN, chủ thể bao gồm hai bên: một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là người sử dụng lao động hay người thuê lao động và còn bên kia là đại diện cho tập thể người lao động.

Trường hợp những người lao động làm thuê trong một doanh nghiệp không liên kết lại với nhau, không bầu, không cử hay không ủy quyền cho ai đứng ra đại diện để tương tác với chủ sử dụng lao động thì khi đó không xuất hiện quan hệ lao động tập thể mà chỉ có một tập hợp của các quan hệ lao động cá nhân.

Với trường hợp này thì tùy doanh nghiệp thuê nhiều nhân công nhưng vẫn là các chủ thể của nhiều mối quan hệ cá nhân chứ chưa xuất hiện chủ thể của quan hệ lao động tập thể.

Ông Bùi Sỹ Lợi: Quan hệ lao động là một hình thức cụ thể của quan hệ xã hội, phát sinh trong quá trình lao động, thể hiện mối quan hệ  giữa chủ sử dụng lao động và người lao động.

Biểu hiện ở mối quan hệ giữa tập thể người lao động và tổ chức đại diện của họ chính là tổ chức công đoàn, và mối quan hệ giữa người lao động và chủ sử dụng lao động.

Nhà báo Thu Hà: Phải chăng mọi quan hệ chỉ xoay quanh vấn đề tiền lương, bảo hiểm và một số vấn đề trợ cấp khác về đời sống.... ?

Ông Nguyễn Mạnh Cường: Người chủ khi có nhu cầu sẽ đi thuê lao động và sẽ diễn ra thương lượng hoặc mặc cả.

Các bên chủ yếu đàm phán với nhau về ba  điều: Thứ nhất, là tôi thuê anh để làm cái gì; Thứ hai là sẽ làm trong điều kiện như thế nào, ví dụ như bao nhiêu tiếng một ngày, được bảo đảm an toàn ra sao?

Và thứ ba, quan trọng nhất, đó là nếu anh làm việc đó thì anh được hưởng gì, được trả bảo nhiêu. Vậy làm thế nào để tiến hành mặc cả, thương lượng?

Nếu mối quan hệ này chỉ diễn ra giữa người chủ và người lao động thì đơn giản. Còn nếu đây là quan hệ giữa một chủ sử dụng lao động và một tập thể thì sao? Dĩ nhiên, chẳng ông chủ nào có thể nói chuyện cùng lúc với cả 100 hay 1.000 người được mà trong trường hợp này họ sẽ nói chuyện với đại diện thôi.

Tăng lương có theo kịp tăng năng suất? 

Ông Nguyễn Mạnh Cường và ông Bùi Sỹ Lợi

Nhà báo Thu Hà: Vậy ai là người bầu ra đại diện cho phía người lao động?

Ông Nguyễn Mạnh Cường:  Thường là có ban chấp hành công đoàn. Những người này sẽ đại diện để đối thoại, thương lượng.

Nếu  thỏa thuận, thương lượng đạt kết quả thì hai bên sẽ ký kết thỏa ước  lao động lao động tập thể để ghi nhận.

Ông Bùi Sỹ Lợi: Trong quá trình xây dựng bộ Luật Lao động, Chính phủ và Quốc hội rất muốn có luật chuyên ngành để quy định tiêu chuẩn về lao động. Cũng là để đảm bảo quan hệ thương lượng giữa các bên và để xử lý các vấn đề về tiêu chuẩn lao động.

Nhà báo Thu Hà: Chúng ta có đủ điều kiện pháp lý và chính trị để tạo ra một môi trường lao động hài hòa, ổn định theo nền kinh tế thị trường hiện nay như mong mỏi của Ban bí thư chưa?

Ông Bùi Sỹ Lợi: Bộ Luật Lao động vừa sửa đổi năm 2012, có hiệu lực thi hành ngày 1/05/2013 đi theo hướng đó. Bộ luật được sửa đổi trên tinh thần của Bộ chính trị về xây dựng quan hệ  lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Trong bộ luật này, chúng ta đã có một chương về đối thoại tại nơi làm việc, để giải quyết các vấn đề phát sinh, giúp duy trì đối thoại.

Ông Bùi Sỹ Lợi

Theo tôi quan sát, một trong những mấu chốt quan trọng trong các cuộc thương lượng, đàm phán là chuyện tiền công và tiền lương. Tiền lương được xem là linh hồn để đảm bảo mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ.

Song vấn đề là, tiền công và tiền lương phải căn cứ vào năng suất lao động. Vấn đề tiền lương  có đảm bảo là tốc độ tăng lương có cao hơn hay thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động?

Thực tế, một số nơi, mức độ tăng tiền lương, tiền công cao hơn so với mức tăng năng suất lao động. Đó chính là điều mà chúng ta chưa rành rọt, chưa phân minh được. Nhiều khi khúc mắc ở chỗ này khiến cho cách thức thương lượng và đối thoại với nhau chưa giúp thỏa mãn được các bên. 

Nhà báo Thu Hà: Như các vị đã biết, người chủ có quyền từ chối một người lao động này để chọn những lao động khác phù hợp với yêu cầu công việc mà họ cần. Liệu nhân sự cũng có thể từ bỏ công việc ở chỗ này để tự do chuyển sang làm cho một nơi khác với chế độ đãi ngộ tốt hơn hay không?

Ông Bùi Sỹ Lợi: Nếu trong nền kinh tế thị trường lành mạnh, các mối quan hệ bình đẳng thì các bên đều có thể đi tìm nơi có điều kiện tốt hơn, thu nhập tốt hơn và đảm bảo lợi ích tốt hơn. Đó là chọn lựa chính đáng. 

Nhưng trong trường hợp anh ta được doanh nghiệp bỏ tiền ra đào tạo và tạo điệu kiện cho anh ta được hưởng thụ các quyền lợi tốt nhất để cống hiến thì chắc chắn họ sẽ có những ràng buộc, qui định cụ thể. Như vậy thì đương nhiên các bên đều phải tuân thủ.

Chỉ khi mà người sử dụng lao động và người lao động có mối quan hệ tương tác lẫn nhau, tạo cơ hội cho nhau thì sẽ cùng nhau phát triển. Tiếc là tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam, mối quan hệ này chưa tốt, còn rất lỏng lẻo.

Ở Hàn Quốc, nhiều người lao động sẵn sàng góp vốn để cứu doanh nghiệp khi doanh nghiệp khó khăn. Và phía chủ cũng rất tôn trọng, lắng nghe. Ở Việt Nam rất ít. Chỉ khi nào chúng ta xây dựng được mối quan hệ gắn bó máu thịt như vậy thì mới  tương tác, thúc đẩy lẫn nhau đi lên và tạo ra động lực tốt cho tăng trưởng chung.

Mấu chốt của xung đột

Nhà báo Thu Hà: Mấu chốt cho các xung đột đang xảy ra ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là gì? Vì sao người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam khó đàm phán mỗi khi có xung đột?

Tiền lương dường như là một chủ đề muôn thuở khi người ta nói đến việc đi làm, tức là nói đến một quan hệ lao động nào đó.

Ông Nguyễn Mạnh Cường: Ở đây có hai cách tiếp cận.

Một cách tiếp cận đơn giản và trực quan nhất là khi thấy hai bên có tranh chấp thì người ta nói rằng hai bên đang tranh chấp với nhau về một vấn đề gì đó, mà tiền lương thường là nguyên nhân đầu tiên.

Ngoài ra còn có những vấn đề khác như giờ làm thêm, bảo hiểm xã hội, điều kiện an toàn lao động.v.v….

Tuy nhiên, nguyên nhân từ tiền lương chiếm tới hơn 80%. Tiền lương dường như là một chủ đề muôn thuở khi người ta nói đến việc đi làm, tức là nói đến một quan hệ lao động nào đó. Và khi nói đến tiền lương thì vấn đề muôn thuở cũng chỉ xoay quanh hai chữ "cao" và "thấp".

Cách tiếp cận thứ hai là nhìn vào cơ chế dẫn đến tranh chấp. Nếu  có một cơ chế  đối thoại  tốt thì nó sẽ hóa giải được vấn đề, tránh dẫn tới đình công, lãn công. Nhưng nếu cơ chế đối thoại và thương lượng trục trặc, không hoạt động hoặc hoạt động không đạt  kết quả thì sẽ dẫn tới tranh chấp và đình công.

Cả  hai cách giải thích đều đúng. Cách thứ nhất là căn cứ vào nguyên nhân tranh chấp và thứ hai là sự trục trặc của cơ chế.

Tôi thiên về cách tiếp cận thứ hai, vì về lâu dài và ổn định phát triển bền vững là phải tập trung vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả  chứ không phải chỉ đi giải quyết từng vấn đề cụ thể.

Nhà báo Thu Hà: Theo như ông Cường vừa nói, nguyên nhân các  xung đột là vì chúng ta chưa có cơ chế đối thoại hoàn hảo, thưa ông Bùi Sỹ Lợi, trong bối cảnh hiện nay, chúng ta phải chỉnh sửa, bổ sung những gì để có thể tạo ra được môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cho phù hợp xu thế phát triển hội nhập?

Ông Bùi Sỹ Lợi: Ông Nguyễn Mạnh Cường đã phân tích đúng, vấn đề là cơ chế đối thoại.

Khi sửa bộ Luật Lao động, chúng tôi đã thêm mục đối thoại tại nơi làm việc. Chính phủ đã hướng dẫn xây dựng cơ chế dân chủ trong doanh nghiệp qua nghị định 60. Cơ chế này đảm bảo nguyên tắc là khi có xung đột xảy ra thì người lao động và chủ sử dụng phải đối thoại với nhau. Tránh tích tụ rồi dẫn đến đình công.

Vấn đề này là phải rất công khai, minh bạch, thẳng thắn. Thực chất các cuộc đình công lâu nay có nguyên nhân là do không đối thoại, không công khai và không minh bạch. Có những cuộc đình công được giải quyết đơn giản sau khi chính quyền, đại diện nhà nước xuống đề nghị chủ sử dụng lao động tăng thêm mấy % tiền lương.

Thực tế cho thấy người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn có thể ngồi với nhau, đàm phán, thương lượng.

Chuyện đình công, lãn công khác với việc hai vợ chồng kéo nhau ra tòa. Vì nếu những khúc mắc giữa hai vợ chồng giải quyết được thì họ có thể quay lại với nhau còn nếu không thì đường ai nấy đi.

Trong quan hệ lao động thì không thể như thế được, người sử dụng lao động và người lao động cần phải đấu tranh làm sao để hai bên tiếp tục hợp tác và cùng hưởng lợi. Vì vậy, đối thoại trực tiếp tại nơi làm việc được xem là một trong những yêu cầu quan trọng để giảm thiểu, hạn chế những xung đột lớn trong quan hệ lao động.

>> Xem tiếp Kỳ 2: Bưng bít thông tin, dễ dẫn tới xung đột

Tuần Việt Nam - Ảnh: Lê Anh Dũng